 |
 ММЦ "НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ"
Год основания: 2002
Руководитель: Машкова Елена Владимировна
Штатных сотрудников: 4 человека
Интервьюерская база: 22 человека
|
|
| |
 | Новость |
|
|
| 21 августа 2002 - 18:13 | ММЦ "АСТРАХАНЬ" |
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ: БЕЗ УЧЕБЫ НЕ ОБОЙТИСЬ
Если сейчас наш регион в целом не испытывает нехватки трудовых ресурсов, то с 2006 года, то есть уже скоро, по ряду причин она будет ощущаться, заметно затрудняя его дальнейшее социально-экономическое развитие.
И еще. Сегодня по сравнению с 1998 годом количество прошедших профессиональное обучение или переобучение руководителей местных предприятий и организаций сократилось более чем вдвое, специалистов – в 1,3, рабочих – в 1,5 раза, что свидетельствует о наличии тенденции к снижению квалификационного уровня работников.
Данные факты, приведенные на недавнем заседании кабинета при главе обладминистрации, где рассматривались пути совершенствования системы воспроизводства регионального кадрового потенциала, безусловно, настораживают. Что же скрывается за ними? С комментарием – начальник департамента труда и социального развития администрации области Э.М. ВОЛОДИН.
Известно, что в наступившем XXI веке развитие экономики страны будет определяться не столько, скажем, наличием сырьевых запасов, сколько грамотностью, профессиональной компетентностью специалистов разных сфер деятельности. Вот почему этому вопросу уделяется сейчас так много внимания, ведутся поиски возможностей повышения эффективности системы воспроизводства кадрового потенциала.
Общая картина состояния трудовых ресурсов в области такова. Сегодня они составляют свыше 633 тысяч человек, причем численность трудоспособного населения (от 16 лет и до пенсионного возраста) продолжает расти. Однако где-то через три года, в соответствии с прогнозами, начнется спад, связанный со снижением притока шестнадцатилетних работников (следствие низкой рождаемости в 90-е годы) и увеличением количества уходящих на пенсию (результат роста рождаемости после окончания Великой Отечественной войны). Отсюда следует, что в ближайшие 10-15 лет в количественном отношении кадровый потенциал окажется весьма ограниченным, то есть, образно выражаясь, каждые рабочие руки будут на счету. Данное обстоятельство, а главным образом резкое повышение требований к квалификации работников, выдвигаемых современной экономикой, диктуют необходимость нового подхода к работе с кадрами.
Специалисты нашего департамента провели широкое обследование предприятий, организаций и учреждений, результаты которого показали, что тенденция повышения образовательного уровня занятого населения, проявившаяся ранее, сохраняется, несмотря на экономические и прочие трудности прошлых лет. В основном это следствие существенного увеличения с 1996 года выпускников учебных заведений всех уровней и профилей профессиональной подготовки, пополнивших трудовые коллективы. Особенно много их дали вузы: в 1990 году 13,5% занятого населения имело высшее образование, а в нынешнем – уже 15,4%. В общей структуре работающих доля молодежи до 30 лет выросла за три последних года с 22,7% до 29,1. Вроде бы явления положительные. Однако это только на первый взгляд: к сожалению, упомянутое “омоложение” произошло за счет сокращения численности 30-40-летних работников. Причем одновременно на 0,5 процента возросла доля работающих, чей возраст перевалил за 60 лет.
Пугают и такие цифры: 40 процентов руководителей астраханских предприятий и организаций старше 50 лет, из них 8% - перешагнули шестидесятилетний рубеж. Около 16 процентов рабочих – люди предпенсионного возраста, а у специалистов этот показатель еще выше.
Иными словами, в предстоящие 5-10 лет экономика области станет лишаться наиболее квалифицированных, опытных работников. Готовы ли мы к равноценному восполнению утрачиваемого? Увы, нет.
Попробую объяснить, почему. Эффективность системы сменяемости кадров определяется в первую очередь состоянием системы обучения, повышения квалификации работников непосредственно на производстве и, во-вторых, тем, насколько учебная база профессионального образования соответствует потребностям в специалистах экономики. Что же мы видим? Периодичность обучения занятого населения, резко упавшая в кризисный период, к 1998 году начала восстанавливаться. Но затем в 2001 году произошел существенный спад, о котором говорилось выше. И теперь периодичность обучения такова: для руководителей она составляет более 30 лет, специалистов – свыше 8 лет, рабочих – более 20 лет. Эти показатели далеки от нормативов, свидетельствуют о том, что многие работники не имеют современных знаний, пользуются, как говорится, старым багажом. Чтобы такого не было, на обучение персонала предприятие должно расходовать как минимум 4 процента от фонда оплата труда. У нас же в большинстве случаев (за исключением “ЛУКОЙЛ-Астраханьморнефти”, ООО “Астраханьгазпром”, ОАО “Связьинформ” и некоторых других предприятий) на эти цели тратится гораздо меньше. Все объясняется просто: многие предприятия и организации попросту не имеют средств для внутрифирменного обучения персонала, что, разумеется, отрицательно сказывается на производственных делах, качестве выпускаемой продукции, финансовом благополучии.
Стоит отметить, что обучение работников гораздо лучше налажено в непроизводственной сфере (образование, здравоохранение), где оно финансируется из госбюджета, узаконена периодичность переобучения специалистов, которые заинтересованы в этом материально.
Есть проблемы и в формировании кадрового резерва учебной базой области, она сориентирована, скорее, на удовлетворение потребности населения в учебных услугах, нежели на запросы экономики. Средняя ежегодная потребность предприятий и организаций региона в кадрах (восполнение текучести, уход на пенсию, создание новых рабочих мест) составляет 115 тысяч человек, и только на 11 процентов она удовлетворяется за счет учебных заведений. И в дальнейшем эта ситуация, судя по опросам, не изменится. Одна из основных причин нежелания руководителей принимать на работу молодых специалистов – недостаточный уровень их квалификации, отсутствие производственного опыта. Поэтому, решая какие-то оперативные задачи, нередко предпочитают использовать иностранную рабочую силу. Однако, заботясь о перспективе, нельзя обойтись без формирования собственных профессионалов, что наиболее дальновидные руководители прекрасно понимают, ориентируя производство на учебные заведения, готовящихся в них специалистов. Они выбирают потенциальных работников еще во время обучения, следуя за ними, приглашают на свои предприятия проходить учебную практику, а затем принимают на работу. К сожалению, подобное пока наблюдается нечасто. Очевидно, что совершенствование системы воспроизводства качества рабочей силы требует организационного вмешательства государства. Одна из его задач – ориентация учебной базы на удовлетворение потребности экономики в кадрах. Такой подход позволит решить важнейшую проблему – трудоустройства молодежи по окончании того или иного учебного заведения, готовящего специалистов. То есть появится возможность ориентировать выпускников школ на получение профессий, которые в ближайшее время будут востребованы.
Для ряда наиболее важных производств (это около 50 предприятий), финансовое состояние которых не позволяет им самостоятельно решать кадровые проблемы, мы предлагаем разработать региональный заказ на подготовку специалистов. Это не потребует дополнительных бюджетных средств, такой заказ можно сформировать на основе уже существующего финансирования в рамках контрольных цифр приема в учебные заведения. А чтобы усилить его действенность, заказ необходимо подкрепить трехсторонним договором администрации области, учебного заведения и предприятия. При этом последнее будет иметь право на уточнение программ подготовки специалистов, возможность выбора кандидатов, обязуется после учебы их трудоустроить.
Анализ показывает, что особенно плохо организована работа с кадрами в сельских районах области. Органы местного самоуправления должны взять под неослабный контроль вопросы развития системы обучения занятого населения, решение проблемы сменяемости производственных поколений, создав режим наибольшего благоприятствования тем предприятиям, на которых данная работа поставлена должным образом.
Необходимо сориентировать предприятия, организации области на реформирование кадровых служб, превращение их в службы управления персоналом, которые станут решать перспективные задачи, обеспечивающие эффективную работу производства. Руководители предприятий, этих служб обязаны учиться работе с кадрами в рыночных условиях.
Необходимо воссоздать на предприятиях системы повышения квалификации рабочих. Считаю, нужен региональный базовый центр дополнительного профессионального образования, который вполне может быть открыт при Астраханском государственном техническом университете.
В общем, проблем много, но все они решаемы. Нашим департаментом подготовлен план мероприятий, направленных на улучшение этой работы. Надеюсь, уже в скором времени они будут реализовываться, принося экономике области немалую пользу.
Публикация по материалам газеты "ВОЛГА" |
|
|
|
| 63 | | 508 | | 4376 | | Записей в базах данных: | | 111055 | | 369440 | | 1 | | 922 | | 13845 |
|
|
